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Pressemitteilung Februar 2016

Altersdiskriminierung im Kleinbetrieb

Unwirksame Kündigung wegen Altersdiskriminierung



Im Kleinbetrieb mit weniger als 10 Mitarbeitern findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Bei einer Kündigung ist daher nur die Kündigungsfrist zu beachten. Dennoch kommt es wie immer auf die Formulierung der Kündigung an, erklärt die Arbeitsrechtlerin Schenkenberger aus Jockgrim und weist auf das Urteil des BAG vom 23.07.2015, AZ 6 AZR 457/14 hin. Das BAG hat , trotz § 2 Abs. 4 AGG, nachdem für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, die Kündigung einer Arzthelferin wegen Altersdiskriminierung für unwirksam erklärt. Die 63-jährige Arzthelferin war über 20 Jahre in einer Praxis mit vier weiteren jüngeren Arzthelferinnen beschäftigt. Es lag ein Fall des § 23 Kündigungsschutzgesetz vor, da der Schwellenwert nicht erreicht war, merkt Schenkenberger an. In der Kündigung heißt es: „… seit über 20 Jahren gehen wird nun beruflich gemeinsame Wege. Wir haben in dieser Zeit viel erlebt, auch manche Veränderung. Inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt. Im kommenden Jahr kommen große Veränderungen auf uns zu. Dies erfordert ein Umstrukturierung unserer Praxis. Wir kündigen deshalb das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Frist zum…. „. Die Arzthelferin reichte daraufhin innerhalb der Klagefrist Kündigungsschutzklage ein. Sie berief sich darauf, dass die Kündigung wegen unzulässiger Altersdiskriminierung unwirksam sei, weil sich aus dem Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ auf eine Benachteiligung wegen des Alters schließen lässt. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Das BAG gab der Klägerin recht. Auch im Kleinbetrieb kann eine Kündigung den Arbeitnehmer aus einem der in § 1 AGG genannten Gründen diskriminieren, mit der Folge der Unwirksamkeit der Kündigung nach § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs.1, §§ 1,3 AGG. Rechtsanwältin Schenkenberger legt dar, dass es ausreicht ein Indiz für eine Altersdiskriminierung zu setzen. Dies löst dann nach § 22 AGG eine Beweislastumkehr aus. Die Arbeitgeberin hatte zwar vorgetragen, dass die Kündigung lediglich freundlich formuliert werden sollte. Der wahre Grund sei, dass die Mitarbeiterin schlechter qualifiziert und den Veränderungen im Labor nicht gewachsen sei. Das Alter habe kein Rolle gespielt. Das BAG sah den Vollbeweis für diesen Vortrag nicht als erbracht an, insbesondere dafür, dass das Alter überhaupt keine Rolle gespielt habe. Bei der Formulierung einer Kündigung ist grundsätzlich Vorsicht geboten. Auf freundliche Zusätze und eine Begründung sollte man verzichten, soweit diese nicht zwingend erforderlich ist, rät Arbeitsrechtlerin Schenkenberger allen Arbeitgebern.

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